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Por Luis Carlos Osorio R.

Alguien dijo hace poco “trabajar, trabajar y trabajar”. De seguro no se estaba refiriendo al teletrabajo o a su adecuación ocasional COVID19, trabajar en casa. Por cuenta del COVID, el teletrabajo cobró una importancia inusitada. Todos debíamos encerrarnos para protegernos, incluidos los trabajadores. 

Este inesperado visitante terminó de tajo con unos cuatro millones de empleos en Colombia y más de 200 millones en el mundo, según OIT. Y podrían ser mas. 

Quienes conservaron su empleo, podían trabajar en casa. Pero no es tan sencillo como parece. O ¿sí? Al final, para el ciudadano de a pie, solo se trata de cambiar de lugar de trabajo. Pero el tema resulta más complejo de lo que parece. ¿Qué es lo que hace la diferencia? ¿Teletrabajar o trabajar en casa? He ahí el dilema. 

La respuesta es sencilla: El trabajo no es simplemente un lugar al que se va. Es una actividad que se hace en cualquier lugar y se evidencia a través de diversos mecanismos. 

Desde el año 2008 se promulgó la ley 1221, que permitía que los trabajadores colombianos pudieran realizar el trabajo en su casa, haciendo uso de las tecnologías de la información. A eso se le llamó teletrabajo. Transcurridos doce años, se vincularon a esta modalidad de trabajo sólo 122 mil personas. ¿Porqué tan pocos? 

Los empleadores interpretaron que la ley era para favorecer la inclusión laboral de los sectores más vulnerables de la población: personas en situación de discapacidad, desplazados por la violencia, mujeres cabeza de hogar, población reclusa y personas amenazadas, entre otros. Otros más, interpretaron que era un instrumento diseñado específicamente para empleados públicos o para personas que trabajan sentados al frente de un computador. 

El mundo del trabajo y de manera particular nuestro modelo productivo, se ha cimentado en los mecanismos de control. “Ver para creer” parece ser la máxima que ha incidido en la lenta aplicación de la norma, a pesar de que la misma incluye mecanismos de inspección, vigilancia y control. Pero para fortuna nuestra y del país, la norma existe, así tenga falencias. 

Pero no es tan sencillo como “apague y vámonos”. Empecemos por decir que buena parte de los teletrabajadores en Colombia son suplementarios, esto es, que solo trabajan en su casa dos o tres días a la semana. El resto del tiempo lo hacen en sus lugares formales de trabajo. Eso de suplementario parece haberse decidido por aquello de “ensayemos a ver como nos va”. Y en la mayoría de los casos, seguimos ensayando. Lo otro es que el teletrabajo involucra la voluntad de las partes. Yo quiero Teletrabajar y tu aceptas que teletrabaje. 

Quienes teletrabajan cuentan con las garantías laborales de seguridad social, y sindicales. Hasta ahí todo bien. Pero la norma incluye que los empleadores deben proveer y garantizar todos los medios y servicios para el desarrollo del trabajo en casa. Esto es, equipos, conectividad, programas, energía eléctrica y velar porque el puesto de trabajo del teletrabajador esté incluido en los planes y programas de salud ocupacional de la empresa. Dicho en buen cristiano, el puesto de trabajo en casa se adecúa como una extensión de la empresa o entidad. 

Con la llegada del coronavirus aparecieron en nuestras vidas palabras como cuarentena, aislamiento social y esa consigna institucional de “salvar vidas” sin sacrificar la economía. El reto era implementar un mecanismo que permitiera que la gente trabajara en casa.  

Entonces el gobierno echó mano del numeral 4 del articulo 6to de la ley, que permite que “Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual”. 

Desde el punto de vista laboral, nadie está pensando que el coronavirus es para toda la vida. Es ocasional y eso hace que la norma se ajuste. Y asi se hizo. Cuarentena,  distanciamiento social y trabajo en casa, sin las formalidades del teletrabajo. 

Resultaría ridículo polemizar sobre la pertinencia de esta salida jurídica en una crisis ocupacional y de salud como la que vivimos, a no ser porque, el trabajo en casa -que no el teletrabajo-, que surgió como un mecanismo para repartir cargas en épocas de pandemia, donde al mejor estilo de Mockus, “todos ponen”, parece que pudiera ser adecuado legalmente, para mantenerlo a futuro. ¿Pero si ya existe una norma para el trabajo en casa, que en principio preserva los derechos laborales y de asociación, porqué sacar otra?  Como se reseña en un artículo de la revista FORBES, los colombianos encontramos en cada situación una oportunidad para hacer reformas. El problema es que en materia laboral venimos intentando reformas sin haber hecho la ley que debimos haber hecho desde hace 29 años: El Estatuto del Trabajo. 

La discusión sobre la forma como debe reglamentarse el trabajo ocasional en casa puso al descubierto los riesgos y vacíos jurídicos para su implementación: 

El primero tiene que ver con la salud ocupacional de los trabajadores. Los hogares son espacios para la vida en familia y para el descanso. Si bien las sociedades modernas hemos incorporado el computador y el celular a nuestros patrones de vida, esto no significa que los asumamos necesariamente como herramientas de trabajo. Con el trabajo en casa, la connotación de estos instrumentos se transforma, pues están asociados a metas de trabajo, productividad, horarios, control y protocolos. 

De la noche a la mañana los trabajadores asumieron por su cuenta y riesgo un componente importante de los costos de trabajo. Muchos tuvieron que adquirir computadores, contratar paquetes de conectividad, adecuar espacios del hogar para el desarrollo del trabajo, constriñendo sus propias condiciones privadas de bienestar, en fin… el trabajo en casa apropió no solo espacios físicos; también espacios vitales, todo a costa del trabajador. La existencia del coronavirus hace comprensible esta situación hoy. Pero ¿mañana? 

Si bien el gobierno autorizó un auxilio de conectividad para quienes devengan hasta dos salarios mínimos, lo real es que la afectación es igual para la mayoría de los trabajadores. 

Pero los riesgos del trabajo en casa van más allá de lo jurídico. Las encuestas y los análisis realizados en lo que va de la pandemia, coinciden en que el trabajo en casa ha significado una sobrecarga laboral para los trabajadores, principalmente para las mujeres. Anecdóticamente pasaron de tres jornadas a una larga jornada laboral que empieza a primeras horas de la mañana y nunca se sabe a que horas termina. 

Desaparecieron las fronteras entre trabajo, recreación y descanso. La confluencia de varias personas trabajando en casa, niños y jóvenes estudiando, eliminó por completo las barreras entre lo personal y el trabajo, generando grandes amenazas en la vida emocional de las personas y la consiguiente afectación en la productividad. 

La inexistencia de protocolos para este tipo de trabajo ha dejado en los hombros de los trabajadores la responsabilidad de cumplir con las metas, sin importar el tiempo que se lleve en ello. En otro articulo de la revista Forbes, se dice que esto ha ocasionado el síndrome de burned, esto es, un síndrome de desgaste profesional, que ocurre cuando las personas sienten que se les quema el cerebro. 

De allí la importancia de implementar el derecho a la desconexión y habilitar con urgencia protocolos que permitan afrontar esta situación que afecta la salud mental de los trabajadores y sus familias. 

Otro riesgo, es el florecimiento de una sociedad más segregada y polarizada de la mano del trabajo en casa. Es evidente que el trabajo en casa, además de haber abolido el contacto personal y físico entre las personas, ha “normatizado” el contacto virtual al seguimiento del proceso, al control de resultados, al saludo protocolario. Al virtualizar los afectos, estamos dando cabida a sociedades menos empáticas, más autoritarias y a veces mas polarizadas. 

El mundo del trabajo se ha venido transformando desde mucho antes del coronavirus. Lo nuevo es que este puso de manifiesto la necesidad de adecuar las instituciones, las normas y las organizaciones, tanto las empresariales como las de los trabajadores, a los nuevos retos. Y estos deben ser garantes de los derechos laborales adquiridos, del derecho a la desconexión y el derecho a la privacidad. ¿Será posible en el actual contexto implementar el trabajo en casa con los derechos que hoy tienen quienes teletrabajan? Póngame a bailar ese trompo en la uña.

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